懲戒解雇とは
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労働者の責に帰すべき理由による解雇のことを懲戒解雇といいます。
懲戒解雇に当たるか否かも、ケースによっては難しい判断となります。
最終更新日：2012年02月01日
懲戒解雇は、労働者の責に帰すべき理由による解雇です。
労働者の責に帰すべき理由とは、例えば刑事事件を犯したり、社内での不正経理や横領などの犯罪行為をおこなった場合に該当されますが、会社が懲戒解雇を行うには、就業規則に懲戒事由が明記されており、その具体的な事実確認ができ、且つ社会通念上解雇処分が相当と認められる必要があります。つまり明らかな犯罪行為は別としても、懲戒解雇はそう易々と行えるものではありません。
また懲戒解雇に該当する場合は、会社は３０日前の解雇予告を行わずに即時解雇することが可能ですが、その場合、会社は労働基準監督署に「解雇予告除外認定許可」を申請しなくてはなりません。この手続きを踏まずに即時解雇を通知しても、３０日前の予告が必要、または３０日分の給与に相当する解雇予告手当を支払うことになります。
以上のことを踏まえつつ、過去の判例で懲戒解雇が無効になったケースを紹介します。
① 懲戒権の濫用
【昭和51年：名古屋放送事件】
放映予定のないスライドを過失によって放映した者に対する懲戒解雇をめぐって、解雇権の濫用として解雇無効となった事例。
会社の懲戒事由は、「番組編成方針に反する行為」を行ったとしたもので、就業規則にも明文化されていました。しかし「・・・に反する」という表現は労働者が故意に行ったと解されるべきですが、実際は意図的なものではなく過失であったため、懲戒解雇事由には該当しない判断されました。
② 懲戒理由の根拠
【平成5年：富士タクシー事件】
タクシー運転手が接客不良、乗車拒否行為を理由に懲戒解雇されるも無効と判断されたケース。
この事案では、懲戒事由が就業規則または労働協約に予め明文化されていたかどうかが争点となりました。この点につき会社は、懲戒事由を限定的に列挙することは難しいことと、具体的規定がなくともタクシー営業に及ぼす影響の重大性を考えれば懲戒相当であると主張しましたが、判例では懲戒解雇を発動させるには、あくまでもその根拠事由が明らかでないと認められないとし、この件についての懲戒処分は不適当と判断しました。
