解雇通知の内容は事実ですか?

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最終更新日:2012年02月01日

事実と異なる解雇が行われるケースには、使用者である会社側が、@解雇事由となる原因について深く調査せず解雇回避の努力も行っていない、または、A会社側の他の思惑により無理やりに解雇事由を当てはめたかの2通りが考えられます。


@について、平成4年の大和倉庫事件を例にとると、「他の従業員との協調性に欠け、摩擦・衝突が絶えないことから職場の風紀を乱し、業務の遂行に著しい支障をきたしたために解雇する」旨の通知をうけた労働者が、解雇無効を主張したケースで、当労働者の申し立て通り、解雇権の濫用にあたるため解雇無効とされた判例があります。

現実に、当労働者に対する他の従業員からの感情的嫌悪があったことは認められていますが、当労働者が具体的な加害行為に及んだり、他の従業員との間に重大な紛争を生じさせ、業務の遂行に著しい支障をきたしたとされるような事実は認められませんでした。
つまりここで問題視されるのが、会社は従業員間の感情的対立を認知した段階で、どのような対応をとったのかということです。実際に当時会社が行った事は、当労働者に対し注意を与えたのみで、それ以上に、厳重注意を与える、あるいは当労働者と他の従業員との人間関係の調整・修復を図るような努力をした形跡は認められませんでした。
結果として、解雇に至らせるまでの会社側の解雇回避努力が認められないことから解雇権の濫用であり、解雇無効と判決されています。


Aについて、「会社側の他の思惑により無理やりに解雇事由を当てはめる」というのは、つまり、会社として公言できないような理由により辞めさせたい労働者に対して、あたかも正当性のありそうな事由をあてはめ解雇するということです。

公言できない理由とは、要するに解雇事由としては認められないものであり、無理やり他の事由を当てはめられたとしても、労働者にとってそれが「実に覚えが無い、事実ではない」と感じられるものであれば、事実関係を調査することで、それが不当な解雇であると認められる可能性は高まります。


もしこれらのように、事実とは異なる解雇通知を受けた場合は、必ず解雇理由が明記された通知書、証明書の交付を会社側に請求しましょう。
事実関係をはっきりさせ、解雇事由との相違を明確にする必要があります。

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